2012 年一晚，碧桂园创始人杨国强突然“酒后发疯”，跟高管们说：“兄弟们跟了我这么多年，我想好了，以后我就不给大家发工资了！” 杨国强看着公司的高管们拿着死工资混日子，干多干少一个样，于是在2012年的一场酒局上撕破脸，直接宣布："兄弟们，我以后不给你们发工资了"全场鸦雀无声，不过这事儿可没那么简单，老杨背后藏着一盘大棋。 明面上看是断了工资粮饷，实则是祭出了一记重拳，杨国强紧接着亮出底牌："碧桂园挣的钱，我给大家分一半"这就是所谓的“成就共享”模式，只要项目收益覆盖成本，利润直接五五开，高管们瞬间从打工仔摇身一变，成了公司的合伙人。 这种实打实的金钱诱惑，可比任何画饼充饥都来得猛烈，曾有一位高管，年底分红一笔就落袋8000万，这消息如同深水炸弹，瞬间引爆了整个公司。 往常一年才能回流的资金，如今8个月就搞定，原本半年的开盘周期，硬是被压缩到了3个月，众人拿地、开工简直是玩命，毕竟现在的每一滴汗水，都是在为自己的腰包充值，短短七年，碧桂园的销售业绩便从476亿狂飙至5500亿，一举拿下了行业的头把交椅。 然而，杨国强敏锐地察觉到了制度背后的巨大隐患，人性终究难敌“只奖不罚”的考验，为了做大分红盘子，高管们开始疯狂抢项目，全然不顾成本，赚了钱大家分，亏了钱公司扛，这种单向的激励机制，俨然成了吞噬现金流的无底洞，必须用“恐惧”来遏制贪婪。 2014年，碧桂园顺势推出了升级版“同心共享”模式，想吃肉先掏本钱，上至集团高层，下至项目经理，必须拿出真金白银强制跟投，公司持有85%以上股份，其余15%则预留给管理团队。 如此一来，高管们心里的算盘珠子拨得更响了，集团高管跟投不得超过5%区域负责人上限10%投进去的每一分钱都关乎身家性命，以往抢项目是“闭眼狂奔”如今是玩命调研、死抠成本，唯恐把老婆本都赔进去。 到了春节，旁人都在休假，碧桂园的员工却还死守在工地，毕竟那项目里流淌的不仅仅是水泥，更是自己的血汗钱啊，这套商业逻辑，放之四海而皆准，譬如经营连锁店，总部出资70%掌控供应链与品牌，店长出资30%负责落地运营。 回本前按出资比例分红，回本后利润大头归店长，即便离职，还有3倍回购机制兜底，诸如百果园、海底捞、喜家德这类品牌的极速扩张，其内核无一例外，皆是这套“合伙人思维”归根结底，如今的企业博弈，早已超越了产品与服务的维度。 拼的是谁的机制能彻底激活员工的“自驱力”。传统的雇佣制正走向末路，未来的天下属于合伙模式，优越的模式能助业绩腾飞，陈旧的模式则会将企业拽入万丈深渊，倘若你正为员工消极怠工、渠道滞涩、利润微薄而发愁，大概率是你的商业模式还滞留在旧时代。 很多时候，公司业绩停滞不前，罪不在员工懒惰，而是老板的顶层设计出了偏差。 信息来源：界面新闻——杨国强：你来教我做老大
