盐城市市直学校2025年上半年招聘教师240名，小学一个不招！ 关于教师退出机制的现实思考——以盐城教育人事改革为观察样本 近日盐城市教育局发布的市直学校2025年教师招聘公告引发关注：240个招聘岗位中高中占175人、初中53人，基础教育阶段仅保留12个专科教师编制，小学教师岗位首次出现零招聘。这组数字折射出人口结构变化对教育系统的传导效应：出生人口持续下降已使教师需求结构发生根本性调整。 面对教师编制的"逆向调整"，教育人事制度改革已迫在眉睫。当前教育系统亟需构建动态调整机制，建立科学合理的教师退出通道。据盐城统计局数据，2016年全面二孩政策实施时全市出生人口4.8万，而2023年已降至2.1万。若维持现有教师规模，十年后生师比将从当前的11:1骤降至5:1，财政供养压力将呈几何级数增长。 建立教师退出机制具有双重正向效应：一方面通过竞争淘汰机制激活教师队伍，将职业压力转化为专业发展动力，促使教师从"铁饭碗"思维转向"真本领"追求。另一方面可借此完善师德监督体系，对违规补课、消极怠工等行为形成制度约束。如能将退出标准与教学质量、师德考核、专业发展等关键指标科学挂钩，势必推动教师队伍整体素质提升。 但制度设计面临现实考验：如何建立兼顾公平与效率的评价体系？怎样平衡编制缩减与教育质量的关系？某地试点学校曾出现"教龄三十年老教师因信息化考核不达标被劝退"的争议案例，暴露出现行评价体系与教师专业发展规律间的适配难题。更需警惕的是，若退出机制异化为"末位淘汰"的粗暴管理，或将引发新的教育公平危机。 当前改革已进入深水区，需要教育主管部门拿出系统解决方案。既要建立包含专业评估、民主评议、申诉复核的完整流程，又要配套转岗培训、提前退休等柔性退出渠道。唯有将制度刚性与人本关怀相结合，方能在编制优化与教育发展间找到平衡点，真正实现教师队伍的结构优化和素质提升。
