北京，男子入职某银行分行，约定年薪80万，但分行却以男子业绩不达标为由，将薪资降

北京，男子入职某银行分行，约定年薪80万，但分行却以男子业绩不达标为由，将薪资降为每月固定3500元，并调岗至一线业务经理。后分行发现男子连续旷工2个月，认为男子违反了规章制度，故将其辞退。男子不服，提起诉讼。法院：分行应赔偿256万。

案例来源：【2024】京03民终14494号

马某刚入职某银行分行时，就谈好了年薪80万元（60万元固定薪酬+20万元绩效薪酬）。岗位是支行行长。可是入职一段时间后，马某却被安排去了业务部门做主管。

后领导觉得马某能力不足，给他开这么高的工资太亏了，于是决定给他降薪。

在第一次降薪时，马某并没有表现出反对意见，于是领导就一而再再而三地给他降薪，最后一直降到了月薪3500元，还让马某去做了一线客户经理一职。

过了一段时间，领导无意中发现马某竟然连续两个月只打卡，却没有出现在办公室，于是就以马某连续旷工为由，将他辞退了。

马某被辞退后，直接将该公司起诉。马某表示：

1、我在入职时与领导确认了年薪80万元，岗位是分行行长，但我最终被安排去了业务部做主管，而业务部当时并没有什么组织架构，也没有配备相应的人员，根本无法正常工作。

2、分行制定的《经营单位考核管理办法》中涉及了多项指标，但是并不包含业务部门。

也就是说，这项考核办法不能对业务部门生效。

3、分行在将我调取业务经理岗位时，根本没有协商过，而是直接调配。

4、在我进入业务经理岗位后，按照要求得外出拉业务，所以我都是打完卡后就出去拜访客户了。在劳动关系解除前，分行从未提出过异议。如果真的是旷工，分行也应当提醒下。

可分行辩解称：

1、本行实行季度考核制，每半年调整一次薪水，新入职的员工有半年的缓冲期。

可是马某在担任业务部门主管期间，业绩一直不达标，所以才会对他进行降薪。而降薪后，马某并没有提出任何反对意见，这说明他对降薪一事持默认态度。

2、马某如果真的是打完卡去拜访客户，也不至于每年的业绩都不达标，所以马某根本就是借出去拜访客户而偷懒。

本行认定其行为构成旷工，并没有任何问题。

法院经审理后认为：

第一，涉事分行虽然主张因为马某的业绩不达标才进行的降薪，但是分行并没有薪资调整方面的书面制度，也没有和马某进行协调、签订书面文件，而是单方面直接降薪。

根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

根据双方提供的证据可以确定，马某入职时的岗位是分行行长，且年薪是80万元。

因此，分行在未经马某确认的情况下，调整了马某的岗位以及单方面给其降薪，并没有法律依据。

第二，马某连续两个月只有打卡，却没有出勤，这是否属于旷工，应当结合马某的实际工作来确定。

马某自从被调整到业务经理岗位后，其主要的工作内容就是出勤拜访客户，而马某每天都坚持打卡，这符合分行所制定的考勤规章制度。

此外，分行并未提供马某出勤是在偷懒，且无法证明考核业绩不达标就是在偷懒，而马某提供了其外勤申请报告、工作照片、打卡记录等。

因此，分行不能因马某没有坐班，就认定其存在旷工行为。

由于分行没有证据证明马某存在旷工行为，故分行以马某旷工为由解除劳动合同系违法行为。

根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

最终，法院核算了马某的薪酬，以及调查出了分行拖欠马某的工资等，判决分行应当支付马某拖欠的工资1548418元，未休年假工资104214元，及违法解除劳动关系的赔偿金908160元。

对此，分行表示不服，认为法院认定事实错误，提起上诉要求改判不用支付赔偿金和拖欠工资。

但二审法院判决驳回了分行的诉请，维持了原判。

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