江苏苏州，男子上班期间在卫生间一待就是4小时，一个月内出现14次同样情况，公司以严重旷工为由将他解雇。 男子不服，先后两次上诉，辩解称：我滞留卫生间是为了处理痔疮！并要求公司赔偿违法解除赔偿金32万余元。 法庭上，痔疮病痛与旷工违纪各执一词，到底谁在说谎？ 14次长时间离岗、最长近4小时，为何偏偏集中在被解雇前一个月？ 老员工手握无固定期限合同，32万索赔为何最终只拿到3万补助？ 2024年下半年，苏州当地法院审理的这起劳动纠纷，不仅让“上班蹲厕”成了热议话题，更撕开了职场中健康权与管理权的博弈困境。 事件的核心争议点，始终围绕“离岗合理性”展开。 据公司提交的监控记录及考勤台账显示，2024年4月1日至5月27日，短短26个工作日内，工程师李某累计14次上班期间长时间滞留卫生间。 其中10次离岗时长超1小时，3次超2小时，最长一次从上午10点05分进入卫生间，直到下午1点58分才返回工位，时长近4小时。 更让公司无法接受的是，李某的岗位属于技术核心岗，需要24小时响应工作对接。 有多次项目紧急对接时，同事微信、电话联系李某均无回应，调取监控后才发现其一直在卫生间，导致3个项目进度延误，其中1个项目因响应不及时被客户投诉索赔。 “不是不让员工上厕所，而是这种频次和时长，早已超出正常生理需求。” 公司代理人在庭审中直言。 公司方面表示，2020年修订的《员工手册》中明确约定：员工未经审批擅离岗位超过1小时，按旷工半天处理；半年内累计旷工3天及以上，公司有权解除劳动合同。 这份手册李某已于2020年10月签字确认，且公司设有完善的带薪病假、事假制度，员工因病不适可按流程申请休假。 但整个争议期间，李某既未向直属领导报备病情，也未提交任何病假申请、诊断证明，甚至在公司人事两次找其谈话询问离岗情况时，均未提及痔疮病痛，只以“身体不适”含糊带过。 2024年5月27日，在多次沟通无果、李某仍未整改的情况下，公司依据《员工手册》及劳动合同约定，向李某出具了解除劳动合同通知书。 被解雇后，李某立即提起劳动仲裁，主张公司系违法解除，要求支付赔偿金32万余元（按其工作14年、月均工资1.15万元计算）。 仲裁委员会审理后，认定李某行为构成严重违纪，驳回其全部诉求，李某不服，随即向法院提起诉讼。 庭审中，李某提交了关键证据：2024年5月22日配偶网购痔疮膏、痔疮栓的订单截图，以及2024年6月10日（解雇后14天）、2025年1月8日两次因混合痔住院手术的病历资料。 李某辩称，当时痔疮发作疼痛难忍，只能在卫生间缓解，因不好意思提及病情，才未向公司报备，并非故意旷工脱岗。 但公司的反驳直击要害：监控显示，2024年4月之前，李某每月如厕时长均在合理范围内，无一次超1小时；2024年5月27日被解雇后，至2025年1月手术前，其正常上班期间也未出现过长时间如厕情况。 “若真因痔疮需长时间护理，为何偏偏集中在4-5月？购药在离岗后期，手术在解雇之后，这些证据无法证明离岗时的病情状态。”公司代理人反驳道。 一审法院审理后认为，公司《员工手册》制定程序合法，李某签字确认后应受约束；其多次长时间擅自离岗，已构成严重违纪，公司解除劳动合同程序合规，判决驳回李某全部诉讼请求。 李某不服一审判决，提起上诉，二审法院考虑到双方均有一定过错，且李某在公司工作14年，遂组织双方调解。 最终，双方达成和解协议：公司自愿向李某支付3万元人道主义补助，双方劳动关系纠纷一次性了结，互不追究后续责任。 复盘整个事件，没有绝对的赢家，只有双向的遗憾。 李某有错在先，即便真有痔疮病痛，也应按流程报备申请休假，而非隐瞒情况擅自离岗；公司虽合规解除，但在员工多次异常离岗时，未及时排查健康隐患，管理缺乏人文关怀。 法律层面，根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。 职场中，健康权是员工的合法权益，但不可滥用；管理权是公司的经营权利，但需兼顾人情。 主动沟通、互相体谅，才是化解职场矛盾的核心——员工有困难别硬扛，公司管员工别死板，这便是这起蹲厕纠纷留给所有人的最真实启示。 信源：主播说丨员工超长时间如厕被公司开除,一次最长接近4小时,辩称护理痔疮-海报新闻
