“色欲熏心？”湖北大冶，办公室副主任吴某，因拒绝给董事长洗窗帘，直接被降成打字员，工资从4300元砍到3000元，办公室门锁被换，还火速招了新人顶替。 （官方信源：光明网） 吴女士于2012年6月进入湖北大冶一家公司，从普通职员起步。她最初负责基本的行政事务，如处理文件和协调内部事宜。公司规模不大，她每天处理大量琐碎任务，逐步熟悉业务流程。通过几年积累，她掌握了办公室管理的各项技能，包括档案整理和会议安排。 她的工作表现稳定，逐步获得认可。公司在当地逐步发展，她随之承担更多责任，如监督下属和处理外部联络。到2020年，她已升至办公室副主任职位，月薪达到4300元。这期间，她专注本职，避免卷入内部纷争。公司环境要求员工遵守严格规章，她一直保持低调作风。11年里，她见证企业从小型到中型转变，自身角色也从执行到管理过渡。 董事长李某在公司行使管理权期间，对吴女士实施多次不当行为。他通过微信发送非工作内容的消息，涉及个人隐私和外貌评论。这些消息多在非办公时间发出，吴女士多次回复表示反对。公司内部会议中，李某有肢体接触举动，如触碰手臂或手背。 吴女士每次都回避此类行为，继续专注工作。李某未停止此类举动，反而持续发送邀请外出或暗示性内容的消息。吴女士保留所有记录，作为证据备份。这些行为持续一段时间，导致工作关系紧张。李某的举动违反职场规范，影响员工正常履职。 2023年2月，李某进入办公室，要求吴女士拆下并清洗高悬窗帘。她查看指令后，表示这超出职责范围，直接拒绝。李某离开后，公司迅速行动，下发人事调整通知。吴女士的副主任职务被撤销，调至打字员岗位。月薪从4300元降至3000元，减少1000多元。 公司同时更换了她办公室门锁，导致她无法进入原工作区域。她的电脑账号被注销，无法访问系统。新人很快入职，接手原属她的任务，如档案管理和协调工作。这些措施直接源于吴女士对先前骚扰的拒绝，以及对洗窗帘指令的反对。公司以此方式实施变相辞退，迫使员工离职。 职场骚扰问题在许多企业存在，李某的行为属于典型案例。根据相关法律，骚扰包括违背意愿的言语或肢体举动。公司管理层利用职权实施报复，违反劳动法规。吴女士面临的调岗降薪，未经协商一致，属于单方变更合同。 类似事件在全国多地发生，法院判决往往支持员工权益。企业需遵守劳动合同法，确保调整有合理依据。李某的举动反映出一些老板的权力滥用，影响员工心理健康。吴女士的经历提醒职场人士，及时保留证据至关重要。 法院审理显示，双方劳动关系从2012年6月持续到2023年2月。公司辩称调岗属自主管理，但证据链证明行为带有报复性质。微信记录展示李某的骚扰内容，包括深夜消息和邀请。法官引用劳动合同法第35条，强调变更需双方同意。公司未能提供协商证明，行为被认定违法。民法典第1010条适用于骚扰认定，法院确认李某举动违背吴女士意愿。这些法律条文保护劳动者权益，避免职场霸凌。公司支付经济补偿金计算基于原月薪4300元，乘以工作年限。 经济补偿金标准为47300元，加上未休年假工资3163.22元，总额50463.22元。公司需按判决执行，吴女士获得赔偿后离职。类似判决在全国推动职场公平，许多员工借鉴此案维权。企业管理需注重合规，避免因个人行为引发纠纷。李某作为董事长，其举动损害公司声誉。吴女士在新岗位继续行政工作，专注日常事务。法院判决强化法律信号，警示管理层尊重员工边界。 职场中，女性员工常面临隐形压力，李某的骚扰属于常见问题。数据表明，许多类似事件因证据不足而不了了之。吴女士的成功在于备份聊天记录，这成为关键证据。企业人事调整需有书面形式，避免口头决定引发争议。公司招新人替代岗位，属于优化行为，但需遵守程序。吴女士的月薪降幅达近四分之一，影响生活开支。法院细算补偿，体现公正原则。 劳动争议案审理周期通常数月，吴女士提交起诉后，法庭组织双方陈述。公司坚持调整合理，但法官通过证据推翻其说法。判决书明确劳动关系解除日期为2023年2月。公司上诉可能性低，此类案件多以调解或一审结束。吴女士的经历在当地引发讨论，许多人分享类似遭遇。法律援助机构提供支持，帮助员工了解权益。 企业文化建设需杜绝骚扰，李某的行为暴露管理漏洞。公司应建立投诉机制，保护举报人。吴女士拒绝洗窗帘，体现对非分要求的态度。类似指令往往测试服从度，拒绝后报复常见。法院判决推动企业反思用工自主权界限。补偿金计算公式基于平均工资，确保员工利益。
