四川凉山，一年轻女医生怀揣梦想，与一家急需人才的县医院签下协议，由医院全力支持她

四川凉山，一年轻女医生怀揣梦想，与一家急需人才的县医院签下协议，由医院全力支持她前往某顶级医院，进行为期三年的麻醉科规范化培训，在此期间，医院不仅保留她的职位，还持续发放基本工资、绩效并缴纳社保，总计投入超过36万元。作为回报，协议白纸黑字约定，女医生学成后必须回到县医院，扎根服务至少八年。三年后，女医生成长为一名成熟的麻醉医生。然而，在培训结束仅仅一周后，女医生果断向县医院提交了辞职信，撕毁了那份八年的承诺。事后，医院感到被辜负，提出诉讼，要求她返还三年全部工资并支付80万元违约金，总计高达116万元。法院判决出乎意料。 林薇（化名）是一名年轻的医学毕业生，怀揣梦想，于2020年8月与位于某地的县级医院进行了接触。 双方经过平等协商，就建立人事关系达成初步意向，且为了提升林薇的专业技能，同意送其去规培。 2020年8月24日，林薇与医院正式签订了《住院医师规范化培训协议书》，协议约定，林薇须在取得医师资格证后，经医院审批，前往一所指定的三级甲等医院进行为期三年的麻醉学专业规范化培训。 在为期三年的规培期间，林薇的工资、绩效、福利待遇以及社会保险、公积金等，均由医院负责发放和缴纳。 协议明确约定，林薇在规范化培训结业后，必须回医院工作8年以上。 协议还约定，若林薇未达到8年服务年限而提前离开医院，将承担两项责任：一是“缴回医院支付的其规范化培训期间领取的一切费用”；二是“承担违约金，每少服务1年承担10万元违约金”。 协议还注明，在未缴清上述费用前，医院有权不协助办理医师执业地点变更及辞职等相关手续。 紧接着，在2020年9月，双方又签署了《聘用合同书》，将人事关系正式确定下来，合同约定的聘用期限为2020年9月7日至2026年9月6日。 协议签订后，林薇按照安排，于2020年8月28日至2023年8月28日，在某医院顺利完成了为期三年的麻醉学住院医师规范化培训。 在此期间，医院如约向林薇支付了包括基本工资、绩效工资在内的各项报酬，并为其缴纳了养老保险等社保费用，三年间总计支付的金额约为36.5万元。 2023年8月28日，规培刚一结束，林薇于同年9月4日即向医院正式提交了辞职申请，但遭到医院拒绝。 为了打破僵局，林薇于2024年8月向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，在未达到预期效果后，进而向法院提起诉讼，请求解除与医院的聘用合同并要求医院为其办理离职相关手续。 法院审理后，支持了林薇的部分诉求。 在林薇通过诉讼解决了离职手续问题后，医院方面也启动法律程序，追究林薇的违约责任，先是向同一劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求林薇赔偿116.5万元。 然而，仲裁委认为该争议不属于其受理范围，作出了不予受理的决定。 仲裁路径走不通后，医院直接将林薇起诉至法院。 法院会怎么判决呢？ 《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 法院指出，林薇和医院约定规培结业后必须回医院工作8年以上的服务期，是权利义务对等原则的体现，为合法有效的约定，林薇理应恪守。 然而，林薇在完成三年规范化培训后，未满服务期即行辞职，其行为根本性地违反了协议中服务期限的约定。 林薇作为具备完全民事行为能力的专业人士，在签署协议时，对其中明确载明的服务期年限及违约后果应有清晰的认知与预见，她在完整享受了医院提供的宝贵培训机会及持续的经济保障后，拒绝履行对应的服务期义务，该行为在主观上存在明显过错，客观上导致了服务期合同目的无法实现，已构成根本违约。 法院认为，林薇应当支付违约金，但对具体金额予以调整。 《合同法》第一百一十四条及其司法解释（二）第二十九条之规定，当事人主张约定的违约金过高的，人民法院应当以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并予以适当减少。 法院进一步指出，林薇虽然是过错方，但约定的80万元违约金数额，与医院的实际损失相比，确属过高，而违约金的主要功能在于补偿守约方的损失，而非施加惩罚，支持80万违约金将导致双方利益失衡。 基于公平原则，法院酌情将违约金数额调整为人民币60万元。 此外，医院在林薇为期三年的规培期间，持续支付其基本工资、绩效工资并承担社会保险、住房公积金等费用，是基于双方存续的人事关系而产生的法定义务的履行，其性质属于林薇在此期间所获得的劳动报酬，而非需要单独返还的培训费用。